dalam praktik birokrasi Pemerintah Kabupaten Pamekasan?
Pertanyaan ini layak diajukan karena manajemen talenta bukan sekadar istilah administratif atau label dalam proses mutasi dan pelantikan. Ia harus dapat dibuktikan melalui alasan yang objektif dan dapat diuji publik.
Dalam kerangka pemetaan talenta ASN Pamekasan, unsur yang dinilai bukan hanya kinerja. Dokumen resmi Pemkab mencantumkan kompetensi, pengembangan kompetensi, pengalaman jabatan, potensi, pendidikan formal, kesesuaian bidang ilmu, serta rekam jejak integritas dan moralitas sebagai bagian dari parameter penilaian. (JDIH Pamekasan)
Artinya, kesesuaian kompetensi dengan jabatan seharusnya bukan persoalan sampingan.
Di sinilah publik berhak meminta penjelasan.
Jika seseorang ditempatkan memimpin organisasi yang bidang kerjanya sangat spesifik, apa dasar kompetensinya? Bagaimana rekam kinerjanya? Apa pengalaman yang relevan? Bagaimana hasil pemetaan talentanya? Dan yang paling penting, apa hubungan antara latar belakang keilmuan, pengalaman, kompetensi, dan jabatan yang dipercayakan kepadanya?
Pertanyaan tersebut bukan berarti seseorang dengan latar belakang pendidikan tertentu otomatis tidak mampu memimpin organisasi di bidang lain.
Seorang dokter, misalnya, tentu dapat memiliki kemampuan manajerial yang baik. Begitu pula seseorang dari disiplin ilmu tertentu dapat saja memiliki pengalaman birokrasi yang membuatnya layak memimpin organisasi berbeda dari latar belakang pendidikannya.
Namun, jika pemerintah menggunakan istilah manajemen talenta, maka publik berhak mengetahui indikator objektif yang digunakan untuk menjelaskan penempatan tersebut.
Sebab, jangan sampai manajemen talenta hanya berhenti pada proses administrasi, sementara hasil akhirnya justru menimbulkan pertanyaan mengenai kecocokan antara orang, kompetensi, dan organisasi yang dipimpin.
Bukan Soal Gelar, Tetapi Kompetensi
Salah satu kekeliruan dalam membicarakan persoalan ini adalah menyederhanakannya menjadi persoalan gelar akademik.
Bukan itu substansinya.
Yang harus diuji adalah apakah seorang pejabat mempunyai kompetensi dan pengalaman yang relevan dengan tantangan organisasi yang dipimpinnya.
Untuk sektor pendidikan, misalnya, publik tentu wajar mempertanyakan bagaimana kompetensi kepemimpinan pendidikan, pemahaman terhadap kebijakan pendidikan, pengalaman pengelolaan satuan pendidikan, serta pemahaman terhadap persoalan guru dan peserta didik menjadi bagian dari pertimbangan.
Demikian pula pada organisasi kesehatan, pekerjaan umum, perencanaan pembangunan, penanaman modal, kebencanaan, maupun sektor lainnya.
Setiap organisasi memiliki karakter dan persoalan yang berbeda.
Karena itu, prinsip the right man on the right place semestinya tidak hanya berarti orang yang dianggap baik ditempatkan pada suatu jabatan, tetapi juga orang yang memiliki kapasitas yang dapat dipertanggungjawabkan untuk menjalankan fungsi jabatan tersebut.
Publik Tidak Cukup Diberi Istilah
Pemerintah Kabupaten Pamekasan telah memiliki mekanisme pemetaan talenta. Bahkan BKPSDM Pamekasan secara resmi mengumumkan pengisian JPTP melalui mekanisme manajemen talenta pada 2026. (BKPSDM Pamekasan)
Karena itu, ruang pertanyaannya sekarang justru semakin jelas.
Apa hasil pemetaan tersebut?
Berapa nilai kinerja dan potensi pejabat yang ditempatkan?
Bagaimana penilaian kompetensinya?
Bagaimana rekam pengalaman jabatannya?
Bagaimana kesesuaian bidang ilmunya?
Dan bagaimana seluruh indikator tersebut diterjemahkan menjadi keputusan penempatan?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut penting bukan untuk menyerang individu pejabat tertentu, melainkan untuk menguji apakah sistem yang disebut manajemen talenta benar-benar bekerja sebagaimana konsepnya.
Sebab ketika pemerintah menyebut sebuah keputusan berbasis sistem, publik berhak melihat setidaknya logika dan indikator sistem tersebut, tanpa harus meminta data pribadi yang memang dilindungi.
Jangan Sampai “Talent Management” Menjadi Sekadar Narasi
Pada Juli 2026, Pemkab Pamekasan menyebut lima jabatan JPTP dibuka melalui manajemen talenta, antara lain PUPR, Bapperida, Inspektorat, DPMPTSP dan BPBD. (MaduraNet)
Kemudian pada 31 Juli 2026, Bupati Pamekasan melantik sejumlah kepala OPD, termasuk kepala BKPSDM, DPMPTSP, Bapperida, PUPR, BPBD dan Dinas Perhubungan. (RRI)
Rangkaian tersebut menunjukkan bahwa penataan birokrasi memang sedang berlangsung.
Tetapi keberhasilan manajemen talenta tidak seharusnya diukur dari berapa banyak pejabat yang dilantik.
Ukuran yang lebih penting adalah:
Apakah setelah dilantik pelayanan publik menjadi lebih baik?
Apakah organisasi bergerak lebih cepat?
Apakah kebijakan lebih tepat sasaran?
Apakah persoalan masyarakat lebih cepat diselesaikan?
Dan apakah pejabat yang ditempatkan benar-benar mampu membawa organisasi yang dipimpinnya mencapai target?
Di situlah manajemen talenta seharusnya diuji.
Siaran Madura: Pemerintah Perlu Membuka Ruang Evaluasi
Siaran Madura berpandangan bahwa pemerintah tidak perlu alergi terhadap pertanyaan publik mengenai penempatan pejabat.
Justru keterbukaan mengenai parameter dan alasan penempatan akan memperkuat legitimasi kebijakan tersebut.
Jika seluruh proses memang berbasis kinerja, kompetensi, potensi, pengalaman, kualifikasi, kesesuaian bidang ilmu dan integritas sebagaimana tercantum dalam kerangka pemetaan talenta Pemkab Pamekasan, maka pemerintah memiliki dasar yang kuat untuk menjelaskan kepada masyarakat. (JDIH Pamekasan)
Sebaliknya, jika publik menemukan adanya pejabat yang dipandang tidak memiliki keterkaitan kompetensi dengan organisasi yang dipimpin, maka pertanyaan tersebut layak dijawab dengan data dan indikator, bukan sekadar dengan pernyataan bahwa semuanya sudah melalui manajemen talenta.
Karena pada akhirnya, masyarakat tidak membutuhkan jargon.
Masyarakat membutuhkan bukti bahwa orang yang ditempatkan memang mampu bekerja.
Manajemen talenta seharusnya menjadi instrumen untuk memastikan orang yang tepat berada di tempat yang tepat, bukan sekadar istilah untuk menjelaskan keputusan yang sudah dibuat.
Dan bila Pemerintah Kabupaten Pamekasan sungguh-sungguh ingin membangun birokrasi profesional, maka evaluasi terhadap para pejabat tersebut harus menjadi bagian dari proses yang berkelanjutan.
Sebab talenta tidak berhenti pada saat seseorang dilantik.
Talenta harus dibuktikan melalui kinerja.
Jabatan adalah kepercayaan.
Dan kepercayaan publik pada akhirnya harus dibayar dengan hasil kerja.
